Stereotypy existují, na nás je, abychom je bourali, říká HR specialistka Adéla Jelínková

S HR specialistkou Adélou Jelínkovou jsme si otevřeně povídali nejen o HR Award, ale také o citlivém tématu genderové rovnosti a sexuálním obtěžování na pracovišti. Dochází k těmto situacím také na univerzitě, potažmo ÚVT? A jak postupovat, pokud jsem takového chování svědkem, nebo dokonce obětí?

Adélo, nastoupila jsi k nám před čtyřmi roky na novou pozici HR specialistky, která dříve na ÚVT ani nebyla. Měla jsi tak před sebou výzvu v podobě velkého očekávání lidí na ústavu, zároveň i jakousi tabulu rasu, kdy ses mohla zaměřit, na co jsi chtěla? Podařilo se ti posunout ústav během tvého působení?

Doufám, že ano, že se posunul. Myslím si, že se nám podařilo v rámci HR procesů a vnímání HR ze strany zaměstnanců přiblížit ÚVT moderním institucím. Obstaráváme agendy, jako je organizace náborů, onboardingu, vzdělávání, staráme se o interní komunikaci nebo o proces hodnocení zaměstnanců a celkově o vše, co souvisí s péčí o lidi. Zaplnili jsme mezery, se kterými si dříve zaměstnanci museli poradit sami, přitom mnohdy nevěděli jak – a hlavně to není jejich náplní práce.

Po mém nástupu jsem měla volnou ruku v tom, jak si věci nastavím a jak se budu agendám věnovat a rozvíjet je. Na druhou stranu některé procesy nebo agendy už byly předem dány a bylo jasné, že se jim věnovat musím – takže jsem nemohla říct, že něco dělat nechci či nebudu. :)

Roky 2019 až 2021 se nesly ve znamení příprav a získání prestižního HR Award ocenění, které jsme letos v létě také obdrželi. Co bylo motivací k jejímu získání a co z toho pro ÚVT plyne?

Motivací bylo, že aktivity vyplývající z HR Award se potkávaly s tím, co jsme měli v plánu zavést na ústavu i tak. Tedy zlepšení v oblasti náboru, hodnocení, vzdělávání a rozvoje, zpětné vazby, hladké adaptace nových lidí nebo i specificky zahraničních zaměstnanců.

Ačkoli je HR Award certifikace určená primárně pro výzkumné instituce, dali jsme si podmínku, že u nás nebudou aktivity zaměřené pouze na výzkumníky. Pojali jsme to mnohem šířeji pro všechny zaměstnance a jedině tak nám to dává smysl. A plní to i funkci jakéhosi „biče“, abychom naplánované aktivity dělali opravdu dobře a dotáhli je do konce.

Jedním z velkých témat ve společnosti je genderová vyváženost a myšlenka rovných příležitostí pro obě pohlaví. Když pomineme provozně-ekonomickou divizi, tak je drtivá většina zaměstnanců na ÚVT tvořená muži. Dá se tohle v takovém oboru, jako je IT, změnit?

Souvisí to podle mě se stereotypy, které se týkají ženské a mužské role, které se s vývojem společnosti čím dál víc bourají. Dnes je většina kandidátů z řad mužů, nicméně na ranějších úrovních vzdělávání se dějí změny, které my jako zaměstnavatel poznáme až za pár let.


„Naším cílem není vyrovnat v IT počet žen vůči mužům, ale dát jim stejné podmínky.“


Naším cílem však není vyrovnat počet žen vůči mužům, ale dát jim stejné podmínky. Vytvořit stejnou příležitost oběma pohlavím se na konkrétní pozici přihlásit, projít výběrovým řízením atd. bez ohledu na pohlaví nebo gender. To, jestli bude lepší muž nebo žena, závisí na kvalitách kandidáta, pohlaví nehraje roli. Pozitivní diskriminace není cesta, kterou bychom chtěli jít. Důležité je oslovovat ženy a nevynechávat je z komunikace.

Dalším z rezonujících diskutovaných témat je genderově podmíněné násilí a sexuální obtěžování. Děje se něco takového i na ÚVT?

Problém je, že si lidé na univerzitách a výzkumných institucích často myslí, že se něco takového ve vědeckém prostředí neděje, což ale není pravda. A bohužel tomuto se nevyhýbá ani ústav, kde také narážíme na nejrůznější situace – od jemných, zdánlivě nevinných náznaků a slov, které jsou pro druhou osobu nežádoucí a nepříjemné, až po nevhodné fyzické doteky, návrhy či vulgarity, které ale často okolí dostatečně zřejmě jako nepřístojné nevnímá.

Postupně se ale učíme o problému sexuálního obtěžování – i díky HR Award – spolu mluvit a alespoň pro začátek si přiznat, že k těmto situacím dochází také u nás. 

Jaká je podpora od vedení ÚVT zabývat se těmito tématy?

Ze strany vedení vnímám naprosto jasné odsouzení situací a chování, které jsou nepříjemné jedné straně a které jsou tzv. za hranou. Ta hranice je ale špatně definovatelná a je to spíše o tom konkrétním případě a jednotlivcích. Na druhou stranu na pracovišti obecně by mělo chování zůstat na profesionální (případně samozřejmě přátelské) rovině, k sexuálně motivovanému podtextu by nemělo docházet vůbec – pokud ovšem není odsouhlaseno a dobrovolné z obou stran.

Z mého pohledu je na ÚVT ale znatelný rozdíl generační. Mladší ročníky vnímají tohle téma jinak než ty starší. Citlivost na to, co je v pořádku a co ne, je tak i na ústavu hodně rozdílná.

Cílem ale není sjednotit tu hranici, ale udělat osvětu, aby ti, kteří mají dojem, že se k nim někdo chová nepříjemně, se nebáli to říct – ať už tomu člověku, nebo zaměstnavateli. Každá situace se musí řešit individuálně, protože nastavení jasných hranic, co je normální a co už ne, není možné. Případné jiné chápání stejné situace ze strany starší generace pak může někdo brát tak, že nevhodné chování na pracovišti nechtějí řešit nebo jej bagatelizují. Proto je potřeba vzdělávání v této oblasti, abychom jí více porozuměli, což v nejbližší době plánujeme – jen co nám to pandemická situace dovolí.

Často si muži a ženy neuvědomí, že se stali obětmi sexuálního obtěžování a násilí. Dá se charakterizovat, co vše se pod tím skrývá? A co mám dělat, pokud si uvědomím, že jsem se stal takovou obět?

Sexuální obtěžování je chování, které je druhému člověku nepříjemné a má sexuální podtext či motivaci (například různé sexuální návrhy, zasílání erotických materiálů, nevhodné doteky apod.). Je to podoblast tzv. genderově podmíněného násilí, což je chování motivováno tím, zda je daná „oběť“ žena či muž. Často to souvisí se stereotypy o mužích a ženách. Můžeme si představit například domácí psychické či fyzické násilí, vyhrožování, stalking. Pokud zůstanu v rovině pracoviště, může to být například i vylučování kolegy či kolegyně z nějakých druhů pracovních schůzek na základě toho, že je to muž nebo žena (například protože tomu „nerozumí“).


„Cílem je osvěta, aby ti, kteří mají dojem, že se k nim někdo chová nepříjemně, se nebáli vystoupit.“


Pokud není dané chování úplně tak jasně negativní, může dojít k různým nedorozuměním, kdy to třeba původce daného chování nemusí myslet špatně. Proto by měla dotyčná osoba explicitně vyjádřit, že se jí takové chování nelíbí. Ať už hned, nebo i po tom, co s někým situaci probere. Pokud nevhodné chování přetrvává dále nebo se zhoršuje, je to problém.

První a nejtěžší krok je si tohle uvědomit a reflektovat. Může být hodně těžké se někomu svěřit, protože dotyčný může zažívat různé negativní pocity studu, strachu či úzkostí. Bez toho, aniž by se ozval, se to však velmi obtížně řeší. V případě ÚVT jsem styčnou osobou primárně já, přímý nadřízený či ředitel.

Jaký je postup v případě, že jsem svědkem nevhodného chování na pracovišti? Co mohu udělat jako třetí strana?

Formálně definovaný postup zatím nemáme. Když jsem takového chování svědkem, základem je ověřit si, jak situaci vnímá osoba, vůči které je obtěžování mířeno. Pokud jsou však ty situace očividné a jsem opravdu přesvědčen(a), že jsem svědkem nevhodného chování, je nejlepší se obrátit na dotyčnou „oběť“ a domluvit se s ní na dalším postupu. Může se stát, že odmítne situaci dál řešit z různých důvodů a obav. Pak se s tím nedá moc dělat, ale mohu nabídnout podporu. V ideálním případě, pokud bude chtít oběť nevhodné chování řešit, pak můžeme případ posunout dál k nadřízenému, řediteli nebo HR.

Na čem aktuálně pracuješ, čemu se věnuješ? Připravuješ nějaké konkrétní téma pro vzdělávání zaměstnanců?

Na listopad jsme měli naplánovaný gender workshop, resp. seminář o tom, co to je, co pro nás znamená a proč se toho slova nebát. Pak jsme se rozhodli workshop nahradit externím školením o genderově podmíněném násilí, které bychom ale chtěli udělat osobně kvůli tomu, že je to citlivé téma. To se bohužel posouvá nejdříve na jaro. Na prosinec pak máme nachystaný workshop na time management.

Aktuálně pracuji například na elektronizaci procesu hodnocení zaměstnanců. Probíhá také příprava aplikace onboardingu nových zaměstnanců. Mimo to mne čeká plnění akčního plánu HR Award týkající se nediskriminace na základě jazyka. No a v neposlední řadě si za sebe budu hledat náhradu z důvodů mateřské dovolené.

Co máš ráda na ÚVT, na své práci, na lidech na ÚVT? A naopak – je něco, co ti zde chybí?

Celkově se mi líbí, jak to máme na ÚVT nastaveno, že mám volnost ve své práci a podporu ve vedení i u všech ostatních kolegů (jen výjimečně jsem se sekala s nespoluprací ostatních). Dobře se mi pracuje s inteligentními lidmi nadšenými do své práce, kterých je na ÚVT spousta.

Oproti komerční sféře, ve které jsem předtím působila, mi chybí pružnost a rychlost v zavádění nových věcí, spousta činností se odkládá, lidé si věci nechávají dlouho projít hlavou… to, co by v leckteré firmě trvalo pár týdnů, se může na ústavu natáhnout na více měsíců až roky. Je ale pravda, že akademické prostředí je v tomto ohledu specifické a v rámci univerzity jsme vlastně ještě celkem dynamické prostředí. :)

Otázka na odlehčení – co ráda děláš ve volném čase?

Protože mám vystudovanou psychologii, věnuji se ve volném čase psychoterapii, kterou dělám i pro Poradenské centrum MUNI. Ve svém reálném volném čase (smích) často s mužem cestujeme, rádi vaříme nebo chodíme na dobré jídlo. Momentálně se také hodně věnujeme vzdělávání v oblasti rodičovství. Občas rekreačně sportuji (v zimě na lyže a v létě na kolo) a cvičím jógu. Do toho stavíme dům a přes léto pronajímáme na Pálavě maringotku, takže se nenudím. :)

Mgr. Adéla Jelínková

HR specialistka působící na Ústavu výpočetní techniky od roku 2018, absolventka Fakulty sociálních studií MU oboru psychologie a genderová studia. Zabývá se také psychoterapií v rámci své soukromé psychoterapeutické praxe, ale i pro Poradenské centrum MU.


Více článků

Přehled všech článků

Používáte starou verzi internetového prohlížeče. Doporučujeme aktualizovat Váš prohlížeč na nejnovější verzi.

Další info